Dos meses después de que se aprobase la nueva reforma laboral que busca promover la contratación indefinida, el Ejecutivo quiere asentar el funcionamiento de los planes de igualdad salarial iniciados en 2020 y que buscan que el techo de cristal sea simplemente una metáfora dentro de unos años.
Igualdad salarial entre hombres y mujeres
Alcanzar la igualdad salarial entre mujeres y hombres no solo es una meta del actual Ejecutivo, sino también uno de los Objetivos del Desarrollo Sostenible que las Naciones Unidas incluye en su agenda 2030.
Alcanzar la igualdad de género, tanto en el plano profesional como en el doméstico es una de las metas internacionales que la ONU busca alcanzar a nivel internacional cambiando realidades como las siguientes:
- Reconocer y valorar el trabajo doméstico no remunerado mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar.
- Asegurar la participación plena de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo en la vida política, económica y pública.
- Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos. Es base a este último punto se ubica la nueva reforma salarial que busca terminar con la brecha de género en la retribución y las condiciones laborales.
Romper el techo de cristal laboral en España
Desde que la mujer se incorporó al mercado laboral de forma masiva a finales de los 90 y principios de los 2000, se han ido conquistando múltiples hitos y derechos laborales. La presencia femenina en ámbitos como la tecnología, la ingeniería o las ciencias ha ido aumentando en las últimas décadas y cada vez son más las profesionales que rompen el techo de cristal logrando ocupar más puestos de dirección.
Sin embargo, pese éxitos como los mencionados en el párrafo anterior, la ecuanimidad entre hombres y mujeres todavía no es una realidad en todos los sectores.
Según el informe Women In Business que realiza la consultoría Grant Thornton, aunque en España el 34% de los puestos de dirección son ocupados por mujeres, cifra que se equipara a la media europea, todavía seguimos lejos de una situación paritaria. Tal y como señala el estudio, uno de los primeros pasos para romper el techo de cristal pasaría por elevar la presencia femenina en los consejos de administración de las grandes empresas al 40%.
Plan Igualdad Salarial en empresas
Desde marzo de 2020, las empresas de más 150 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad. En el caso de no tenerlo, pueden enfrentarse a multas y sanciones. Esta novedosa normativa que pretende mejorar las condiciones laborales de las mujeres, exigió un año después lo mismo a las empresas más pequeñas.
Así, para marzo del 2021, las empresas de entre 100 y 150 empleados, también debían confeccionar su propio plan de igualdad salarial y, de cara al pasado mes de marzo, la normativa llegaba también a las empresas de más de 50 trabajadores.
Con esta iniciativa, el Gobierno busca conocer con detalle si las empresas de nuestro país están desarrollando propuestas en pro de reducir la brecha salarial y la igualdad en el trabajo, o no.
A la hora de elaborar el plan de igualdad salarial, la empresa debe tener en cuenta de que este debe ser consensuado con los trabajadores. Es decir, tras realizar un diagnóstico en base a los criterios cualitativos y cuantitativos definidos por la normativa, los resultados y las soluciones del mismo deben ser debatidos y acordados de forma bilateral.
Algunos de los criterios que deben analizarse en el diagnóstico previo a elaborar el plan son los siguientes:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo.
- Planes de conciliación laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Si una vez terminado el diagnóstico las conclusiones evidencian que existe infrarrepresentación de un sexo concreto en determinados puestos de decisión, o se refleja que la promoción interna es diferente entre hombres y mujeres, el plan de igualdad salarial deberá recoger propuestas enfocadas a corregir esta situación.
Sanciones por no respetar la igualdad social por ley
Además de incluir aspectos como los anteriores, con el objetivo de analizar el funcionamiento de la empresa en cada ámbito de trabajo, el plan de igualdad salarial debe renovarse con el paso del tiempo. Es decir, estos tienen una vigencia de cuatro años.
Una vez concluido este periodo de tiempo, la empresa deberá revisar de nuevo su plan de igualdad salarial en base a las nuevas normativas incluidas en este mandato. La finalidad de este procedimiento es que sea dinámico y evolucione a la par que el rol de la mujer gane peso en el mercado laboral. De modo que, en el mejor de los casos, llegará un día en el que este no sea necesario.
Las sanciones por no presentar el plan de igualdad salarial van desde los 70 euros cuando se trata de una infracción leve, hasta los 225.000 euros en el caso de las faltas muy graves.
Además de la ausencia del plan de igualdad salarial, otros motivos de sanción son la falta de una comisión paritaria creada para negociar el plan, no tener publicados los salarios desagregados por sexo o carecer de medidas correctoras para este tipo de desigualdades.
En estos casos, serán los inspectores de trabajo los encargados de denunciar esta situación cuando realicen las visitas pertinentes a las oficinas y las fábricas de las compañías.
Grupo Caja Rural apoya la inclusión laboral de las mujeres en todos los ámbitos
Como entidad de referencia en el ámbito de la banca de inclusión y proximidad, Caja Rural promueve la inserción laboral de las mujeres, pero sobre todo la visibilidad del trabajo realizado por ellas.
Así, desde las distintas entidades del Grupo se promueven iniciativas como talleres y jornadas para emprendedoras. En esta línea, destacan los realizados por Caja Rural de Aragón en localidades como Huesca, Zaragoza, Fraga, Tarazona, La Almunia y Monzón.
Sin embargo, el ejemplo de Aragón no es el único. Caja Rural de Zamora ha llegado a un acuerdo con la Consejería de Familia e Igualdad para favorecer la inserción laboral de la mujer rural y la igualdad de la misma en el sector.
Junto a iniciativas como estas, se suman también las propuestas centradas en la divulgación, cuyo objetivo es visibilizar el rol de la mujer en el mercado laboral. En este sentido, Caja Rural de Asturias, compartió en su canal de YouTube un homenaje a las mujeres rurales que sacaron adelante la región durante el siglo pasado.
Por todo ello, buscamos que nuestro trabajo diario sea útil no solo para generar más puestos de responsabilidad dirigidos a mujeres, sino también para visibilizar y dignificar aquellas que han estado en la sombra durante décadas.
